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Ausgangslage
Die Pandemie hat in der Arbeitswelt unverhofft den Weg in die Festigung der Heimarbeit als Arbeitsmodell geebnet. Verständlicherweise stieß dieses Modell bei den Arbeitnehmern regelmäßig auf Wohlgefallen, da das Arbeiten bequem von zuhause aus nicht nur Zeit, sondern auch Nerven und bares Geld zu sparen geeignet war.
Doch auch für Arbeitgeber öffnete sich damit die Möglichkeit, die Umstände der Pandemie zu adaptieren und ihren Betrieb anzupassen. Durch die Heimarbeit konnte der Arbeitgeber sicherstellen, dass weiterhin gearbeitet werden konnte, ohne besonders aufwendige Hygienekonzepte oder teure Hygieneartikel oder Schnelltests in großen Mengen bereitstellen zu müssen.
Mittlerweile flachen die Folgen der anfangs massiven Pandemielage jedoch ab. Arbeitgeber stellen sich dabei die Frage, wie sie ihre Arbeitnehmer wieder in den Betrieb bekommen. Arbeitnehmer stellen sich dagegen die Frage, ob sie zur Rückkehr in den Betrieb verpflichtet sind, oder ob sie dem entgegenwirken können.
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Grundsätzlich umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO auch die Bestimmung des Arbeitsplatzes nach billigem Ermessen, von dem aus ein Arbeitnehmer seine Arbeit zu verrichten hat. Grenzen erfährt dieses Weisungsrecht jedoch in vertraglichen oder konkludenten entgegenstehenden Vereinbarungen. Auch gesetzliche oder verordnungsrechtliche Bestimmungen können dem Weisungsrecht des Arbeitgebers entgegenstehen bzw. diesem Grenzen setzen. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (vgl. BAG 24.04.1996 – 5 AZR 1031/94).
Im Konkreten ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorzunehmen. Auch sind die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragspartnern, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie die sozialen Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen, einzubeziehen und abzuwägen (vgl. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/10).
Liegt der Weisung eine unternehmerische Entscheidung zugrunde, ist das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit hin nicht zu überprüfen. Die unternehmerische Entscheidung darf dabei lediglich nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt.
Dem Gericht obliegt nach alledem nach § 315 Abs. 1 S. 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber diese Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat.