Rechtsberatung für betriebliches Eingliederungsmanagment (BEM)

Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht in Augsburg berät Sie im Rahmen des BEM rechtssicher.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wurde zum 1. Mai 2004 eingeführt. Es  hat sich in der Praxis inzwischen voll etabliert. Zum Tragen kommt es, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet das BEM anzubieten. Ziel ist es, zusammen mit dem Mitarbeiter und der  Schwerbehindertenvertretung zu klären, welche Möglichkeiten es gibt, die Arbeitsunfähigkeit zu beenden. Es wird außerdem geprüft, mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das BEM kann im Übrigen auch mittelbar Einfluss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben:

Zwar ist der Arbeitnehmer  nicht zur aktiven Teilnahme am BEM verpflichtet, soweit er jedoch ein vom Arbeitgeber angebotenes BEM ablehnt, kann sich dies jedoch negativ auf ein Kündigungsschutzverfahren auswirken.

Durchführung des BEM vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, nach länger andauernder Erkrankung

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen auch nach einem Wiedereingliederungsversuch auf Dauer nicht in seinem Arbeitsplatz zu halten, darf eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Diese setzt jedoch grundsätzlich voraus, dass zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement BEM korrekt durchgeführt wurde.

Andernfalls ist der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dafür darlegungs- und beweispflichtig, dass auch ein BEM nicht dazu hätte beigetragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken. (Urteil des BAG vom 15.12.2022-2 AZR 162/22)

Hinweis des Arbeitgebers auf den Sinn und Zweck eines BEM und insbesondere, dass es sich um ein ergebnisoffenes Verfahren handelt

Die Initiative zur Durchführung eines BEM liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss den Arbeitnehmer auf die Ziele des Verfahrens sowie die Art und den Umfang der dabei zu erhebenden Daten hinweisen. Dem Arbeitnehmer muss insoweit auch verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch der Arbeitnehmer Vorschläge einbringen kann. (Urteil des BAG vom 20.11.2014-2 AZR 755/13)

Vorgehen: Wir unterstützen den Arbeitgeber bei der Einhaltung und Durchführung dieser umfangreichen, formellen Anforderungen. Das Kündigungsverfahren ist bei uns ebenfalls in besten Händen.